Увольнение по причине сокращения должности или штата для работников и для работодателя явление неприятное, при этом последний обязан предупредить сокращаемых лиц о предстоящем с помощью письменного уведомления.
Причиной для инициирования подобных действий могут послужить убытки предприятия, оптимизация процесса производства, закрытие подразделений (филиалов). Чтобы сократить потери обеих сторон до минимума важно детальное соблюдение законодательства РФ.
За какой срок уведомлять работника об увольнении?
В Трудовом кодексе РФ нет четких указаний о различии понятий сокращение численности и штата. Но расхождения все же существуют.
При сокращении численности уменьшается число однотипных должностей и подразумевается особый алгоритм отбора лиц для увольнения, но их общее число остается больше 0.
Решая вопрос об оставлении на работе какого-то специалиста, преимуществами обладают лица с более высокой квалификацией и производительностью труда.
Если сократить необходимо 50% штата специалистов, то создается специальная комиссия для определения приоритетов. Если в этом нет необходимости, то решение принимается директором самостоятельно.
Когда ликвидируется штат, то осуществляется обнуление по определенной должности, не существует преимуществ профессии друг перед другом.
Срок предупреждения работника о сокращении указан в ч. 2 ст. 180 ТК РФ, ходатайство необходимо передать трудящемуся строго за 2 месяца до расторжения трудового договора.
Работодателю не следует забывать об одновременном направлении предупреждения о сокращении в письменном виде в профсоюз и службу занятости. Если предстоит увольнение массового характера, то ознакомить сотрудников следует за 3 месяца до грядущих событий.
Сезонные работники уведомляются о сокращении не позднее 7 дней (ст.296 ТК РФ), сотрудники, принятые на работу по срочному трудовому договору на срок до 2-х месяцев — не позднее 3-х дней (ст.292 ТК РФ).
Подсчитывая даты формирования уведомления, следует избегать ошибок, способных повлечь за собой претензии со стороны специалистов. Действующим законодательством регламентирован минимально допустимый срок, для собственной безопасности можно оформить уведомления заранее, с запасом в несколько дней.
Запрещается увольнять нетрудоспособного работника, день увольнения переносится на дату его выхода на работу. Также нельзя сократить некоторые категории сотрудников (ст.261 ТК РФ): беременных женщин, матерей, воспитывающих ребенка до 3-х лет, одинокого родителя и опекуна, воспитывающих детей до 14 лет (до 18 лет детей-инвалидов).
Возможность увольнения ранее, чем пройдет 2 месяца допускается законодателем, если от работник получено письменное согласие. В этом случае работодатель выплачивает компенсацию уволенному работнику в размере среднемесячного заработка.
Как составить уведомление о сокращении должности или штата работников?
Уведомление составляется от лица директора компании, утвержденной формы нет. Предприятия вправе самостоятельно разработать шаблон и утвердить его в локальном акте или придерживаться свободного стиля написания документа.
В бланк необходимо включить следующую информацию:
- наименование юридического лица или частного предпринимателя;
- дата оформления документа;
- день и причина предполагаемого сокращения;
- ссылка на приказ о сокращении;
- подходящие свободные вакансии в организации (их наличие или отсутствие);
- обязанность исполнения трудовых функций до увольнения;
- подписи директора и упомянутого в уведомлении сотрудника.
Уведомление составляется в 2-х экземплярах, один из них передается увольняемому лично в руки или по почте заказным письмом. Второй регистрируется в журнале учета внутренней документации компании.
Ознакомить с документом персонал под роспись следует не менее чем за 2 месяца до расторжения трудовых отношений.
Если сотрудник отказывается подписывать уведомление, то составляется соответствующий акт и прикрепляется в личное дело специалиста. Подобное оформление свидетельствует о соблюдении работодателем процедуры сокращения в полном объеме.
Скачать образец
Выводы
Нарушении процесса сокращения численности персонала предполагают привлечение к административной ответственности по ч.1, 2 ст. 5.27 КоАП РФ. Также санкции применяются за несвоевременное предоставление сведений или их передачу в искаженном виде в службу занятости по ст. 19.7 КоАП РФ.
Если увольнение сотрудника признанно незаконным, его восстанавливают в должности, а работодателем выплачивается ему за весь период вынужденного прогула компенсация по среднему заработку. Кроме этого, специалисту возмещаются судебные издержки в случае присуждения морального вреда.
В связи с проведением реформы в сфере пенсионного законодательства особое внимание уделяется работникам предпенсионного возраста (осталось 5 лет и меньше до пенсии). Их увольнение должно четко аргументироваться, иначе директор компании может подвергнуться уголовному преследованию (ст. 144.1 УК РФ) или наложению штрафа на сумму до 200 тыс. рублей.